《Mad Money》主持人吉姆·克莱默 (Jim Cramer) 通常不喜欢他在 CNBC 节目中采访的首席执行官。
但在 2023 年对 Elf 首席执行官塔朗·阿明 (Tarang Amin) 进行的一次令人难忘的直播采访中，他在讨论公司连续 15 个季度增长的关键驱动因素时就这么做了。 （Elf 现已年满 21 岁。）在阿明描述了激发 Elf 共鸣的产品创新和社交媒体成功之后，克莱默询问该公司如何设法与消费者保持如此密切的关系。
“我们拥有人才，因为我们拥有一支了解消费者的优秀员工队伍，”Amin 回应道，他详细介绍了 Elf 的内部人口统计数据：员工队伍中，超过 65% 的员工为 Z 世代和千禧一代，其中超过 75% 为女性，超过 75% 为女性。 40%的人来自不同的背景。更不用说董事会了，美国企业界有 4,200 个董事会，其中只有 4 个董事会由三分之二的女性和三分之一的少数族裔组成。
“我要在这里暂停一下，”克莱默回答道，把剧本放在一边。
“你现在所处的位置和你自己的身份并非巧合。 »
阿明对此非常同意。这位说话温和的首席执行官坚信，Elf 的巨大成功归功于其高度重视公平和多元化的内部文化。
“我实际上在很多年前就开始了我的美容职业生涯，作为 90 年代初重新推出潘婷的团队的一员，我热爱美容，”她说道。 “我喜欢对创意的热情，对创新的热情。但我不喜欢美丽的一件事是，有时它感觉像是排他性的。 »
事实上，他在 2014 年就任首席执行官时设定的首要目标之一就是实现公司员工队伍的多元化。 “我的首要目标是确保我们的团队反映我们所服务的社区，这就是我们如此多元化的原因，”阿明说。 “如果你有一个能够反映你所在社区的团队，你的工作速度就会更快。您不需要去焦点小组来了解人们喜欢什么、他们参与什么或他们住在哪里。 »
Elf 首席执行官 Tarang Amin 特意选择建立一个包容且多元化的管理团队和董事会。
阿明同样热衷于在华尔街（而不仅仅是在 Elf）促进多元化和包容性，她设定的目标是到 2027 年帮助公司董事会中女性和多元化成员的比例增加一倍。
Elf 今年早些时候发起了“改变董事会游戏”计划，宣布与全国企业董事协会建立合作伙伴关系，并通过 NACD Accelerate 赞助 20 名女性和/或多元化董事会候选人，NACD Accelerate 是一项为期两年的计划，旨在创建为高管人员准备在董事会任职的途径。
今年五月，它在华尔街周围的数字屏幕上发起了一场题为“So Many Dicks”的媒体宣传活动，突显了这一雄心。
埃尔夫与 Oberland Agency 合作，对美国公司董事会进行了研究，发现在这些上市公司董事会任职的、名为理查德、里克或迪克 (Dicks) 的男性人数多于女性和多元化群体。
“我们不想成为仅有的四个做同样事情的人之一，我们相信，作为优秀的企业公民，我们有责任鼓励其他人，”阿明谈到该活动时说道。
“这一切都始于意图，”Elf 首席财务官 Mandy Fields 补充道。 “我们有意选择让更多女性加入董事会，因为这是我们服务的社区，以确保在选择董事会时候选人的多样性。只要设定这个意图就能把事情做好。没有意图，没有目标，或者没有可以坚持的东西，我们就会迷失方向。 »
并非每家公司都准备好开展如此大胆的活动，但对于菲尔兹来说，还有什么更好的方法可以让华尔街更有效地倡导多样性和包容性。
“我在改变棋盘游戏活动中收到了很多赞美。这是 Elf 推动这一主题向前发展的独特方式，”她说。 “多元化的团队、多元化的管理团队、董事会，他们比其他公司产生了更好的业绩。没有人可以否认我们连续 21 个季度的增长，我们在 Elf 做的是正确的事情”
为了确保这一理念渗透到组织的其他部门，Elf Beauty 高级副总裁、总法律顾问兼首席人力资源官 Scott Milsten 强调，底线是员工基础反映了其所服务的消费者。
“我们经营的前提是我们是一家美容公司，一家年轻的美容公司，”他说。 “它自然会吸引志同道合的人。 »
他说，尽管 Elf 没有配额，但其招聘团队始终确保提供多样化的候选人。
阿明还创造了一个环境，让每个人都可以自由地提供准确而具体的反馈，以帮助团队取得成功，从而消除绩效评估的需要。 “没有人需要好奇我的想法。我会告诉你，”他说。 “我想确保每个人都能够轻松地表达自己……我不想要绩效评估的拐杖。”我想删除这个东西。有时评估是基于谁的报酬更高，谁的报酬更少。对我来说，感觉就像我们都在一起。我希望每个人都能赚很多钱。我希望每个人都能一起兴高采烈。 »
阿明不仅仅坚持他的想法。它确实言行一致，制定了一项薪酬计划，为每位员工提供公平的待遇，无论他们身在何处或级别如何。
“我从第一天起就说过，我要确保不仅仅是高层人员，而是公司中的每个人都将从我们将要创造的长期价值中受益， “阿明说。
在 Elf 的纽约办公室内，其口号每天都在提醒人们遵守其道德规范。
黛安·邦达雷夫
这包括所有全球市场，这在公司在证券交易所上市之前并不是一件容易的事，因为你必须创建所谓的影子股权。
“我们相信卓越的业绩应该为每个人带来非凡的回报，我们对此感到兴奋，”米尔斯滕说。 “它让你的工作更有效率。想到走进一个房间，看着股价，六个人欢呼，而 27 个人不明白我们为什么欢呼，我就不寒而栗。就我个人而言，这对我不起作用。就个人而言，这对 Tarang 不起作用，这就是为什么我们真正决定采取不同的做法。 »
为了与员工互动，阿明从疫情期间开始每周发送一封公司备忘录电子邮件（截至发稿时已发布第 227 封电子邮件），然后是“阿明下午”。
每年夏天，他都会邀请来自各个市场的管理团队的所有成员及其配偶到他家喝鸡尾酒和吃饭。他在公司总部所在地加利福尼亚州组织了两次活动，在纽约组织了一次活动。
“我们带来自伦敦的人们来塔朗喝鸡尾酒。这是一个团队，一个梦想，不是吗？没有‘哦，美国领导人很重要，英国领导人不重要，’”米尔斯滕说。
马库斯·柯林斯 (Marcus Collins) 是 Wieden + Kennedy 前执行官兼密歇根大学营销学教授，他亲眼目睹了这种动态。他受邀在 Elf 在墨西哥卡波圣卢卡斯组织的一次活动上发表演讲，他开始在晚餐时与餐桌上的邻居聊天。原来，她是两个月前加入公司的，是办公室协调员。
柯林斯对这样一位新员工会被邀请参加公司去异国他乡的旅行感到惊讶，他在第二天早上与阿明和其他高管进行技术检查时提到了这次会议。
“哦，你遇见了罗西！”他记得听到阿明告诉他，他惊讶地发现首席执行官竟然知道他的名字。
“我从未见过首席执行官、首席营销官或首席产品官了解企业社会等级中较低的人，”柯林斯说，他在职业生涯中曾与耐克、谷歌、苹果等公司合作过。 “这种以人为本和民主化的想法是真实的，”他继续说道，并笑着指出，场外会议上最受欢迎的会议之一是 EBITDA [earnings before interest, taxes, depreciation and amortization]。
“每个人都拥有股票这一事实并不正常。这是一个民主化的方面，”柯林斯说。 “美丽只是精灵出现在世界上的一种方式，但他们的动机是更伟大的东西，这是通过他们的文化实践实现和体现的。 »
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