杰公司选择提供持续反馈而不是年度审查的过时做法有很多原因。
一个问题是，许多年度评估往往依赖于过去四到六周的绩效——或者至少管理层往往容易记住这一点。 另外，它们往往过于正式。 它们与潜在的加薪挂钩，从而造成压力，而且由于它们通常关注员工需要做的事情，因此它们会无意中削弱员工的积极性并使他们脱离工作。
定期提供反馈会更有益。 好处之一是它消除了通常与年度考试相关的压力和压力。
定期反馈作为一种参与工具，有助于在员工和管理层之间建立信任，并有助于培养成长心态。
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这是一个设定明确目标和期望的机会。
持续的反馈创造了一个环境，在这个环境中，员工可以收到关于他们做得好的地方和可以改进的地方的反馈。 这有助于在问题和顾虑成为问题之前解决它们。
此外，它还提高了参与度和生产力。 根据盖洛普的说法，“敬业度高的公司收入减少了 59%”，并且就发展进行对话可以提高员工敬业度，从而提高生产力和盈利能力。 而且，据贝恩公司称，敬业的员工比仅仅感到满意的员工的工作效率高 44%。
如果做得正确，持续的反馈可以加强关系。 提供反馈的人应该愿意分享他们的观察结果，无论好坏，接受者应该乐于听取关于他们的表现或行为的反馈。
通过以下步骤整合持续的反馈。
1. 安排单独面谈。 如果它在您的日程安排中，您更有可能准备和实施。 根据您看到的进度找到合适的频率，但不要超过每周一次，甚至每两个月一次。
2. 从小事做起，专注于一两件事，保持简单。 您不想让您的员工不知所措，因为他们不知道从哪里开始。 不要忘记让您的员工参与对话。 您有责任让员工放心地提问、分享疑虑和提出想法。
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3. 提供反馈时要具体并举例说明。 一定要避免一概而论。 就生产力、目标和期望、工作质量等提供实时反馈。 并确保还包括他们擅长的事情。
4. 谨慎选择语言，避免比较。 在提供您希望员工继续努力的建设性反馈时，请谈论您希望他们改变或改变的行为，而不是使用“你是”或“你做过”之类的词。 永远不要将他们与其他员工进行比较，因为这会导致对他们的工作和他人的不满。
5. 行动计划。 您需要为他们提供具体的可操作项目，以支持您希望他们改进的领域。 通常一到两项就足够了，您应该坚持到底，直到您对进度感到满意为止。 不要错误地认为每次见面都必须有新的东西。
#这就是为什么持续的员工反馈远优于年度审查
