丹妮尔·沃尔什（Danielle Walsh）
家庭珠宝公司代表的不仅仅是贸易。这些是数十年来（有时几代）梦，牺牲和共同胜利的遗产。作为当地经济体的综合支柱，这些公司提供稳定，创造就业和尊重传统，这些传统远远超出了他们的直接圈子。但是，家族企业面临的最关键的挑战之一就是确定谁将在此刻掌握。
继任计划不仅是选择继任者；这是一个保护价值的问题，同时适应不断发展的商业景观。令人震惊的研究表明，只有33％的家族企业进入第二代，而不到10％的家族企业达到了第三代。这不是由于公司在财务上失败，而不是下一代计划经常被推迟或不足以讨论。
无论您是考虑指导指控的下一代家庭还是考虑外部领导者的专业知识，关键是要尽早开始，保持专注并进行战略性思考。
为什么这么多家族企业可以防止继任计划？对于许多企业主，尤其是在珠宝等领域，该公司不仅是收入来源；这反映了他们的身份。放下绳索可以想要给自己的一部分。对于其他人来说，家庭动态的情感体重可能会使主题粉碎，甚至是除数。
但是，避免对话会导致非自愿后果。如果领导不确定性，那么信任您的名字的客户可能会开始寻找其他地方。在与竞争对手的潜在研究中，员工可能会感到与未来不同。和家庭关系 – 已经很复杂 – 为默契期望如何紧张。
主动计划继承可以降低这些风险。它确立了明确的期望，促进透明度，并保证该公司的长期成功定位。从首先开始，在退休前十年，就给了识别，培训和支持下一任领导者的必要时间，同时遇到潜在的冲突。
考虑一下：一位戈德史密斯（Goldsmith）在退休后五年开始计划下一代，他的继任者需要重要的培训来管理与卖家的关系。通过提早开始，他有时间逐渐教授这些技能，确保继任者感到自信和准备就绪。
对于许多家族企业而言，将火炬传给下一代是很自然的。家庭成员对公司的文化和价值观提供了内在的理解，通常与对其成功的深厚情感投资相结合。当一个熟悉的家庭面对领导力时，客户和员工会找到连续性的保险。
以家庭高尔夫球公司为例。创始人的女儿在研讨会上长大，学习工艺和与客户建立联系的艺术。当她接管她时，她带来了新的想法，以现代化产品范围，同时仍然忠于家庭艺术才能。它的领导过渡是透明的，在为增长定位时保留了公司的继承。
1）继承的保护。 家庭继任者自然会继续定义公司的传统和价值观。在个性化珠宝中，这种连续性是无价的，那里的信心和工艺至关重要。
2）内在动机。 家庭成员经常感到有责任看到公司繁荣发展，激发他们更加努力并进行更多创新。
3）灵活的退休选择。 与外部招聘不同，家庭过渡允许退休领导人根据自己的条件保持参与，提供指导和建议，而无需粉碎新的领导。
但是，家庭过渡也可能构成挑战。技能，人际权利和冲突的差距是常见的障碍。例如，当创始人的继任者缺乏管理经验时，珠宝公司在供应商谈判，生产时间和人员管理方面遇到困难。这些挑战最终通过指导解决了，但它们突出了准备的重要性。
并非所有家庭成员都被裁员以领导，没关系。有时，带来外部才能是公司的最佳选择。外部领导者可以提供新的观点，专业的专业知识和客观性，在家庭中很难找到。
1）经过验证的专业知识。 外部员工提供新的技能和解决方案。例如，一家处理无效性的公司雇用了一位现代化运营并与供应商进行优化关系的外部领导者。他们的专业知识使过程合理化，并将公司定位为未来的增长。
2）制定公正的决策。 外部领导者可以做出客观的决策，使商业目标优先考虑而没有家庭动态。
3）创新。 外部领导者可以引入从数字营销到合理化的库存系统的新策略，这些策略将竞争性公司维持在迅速发展的市场上。
当然，在外面雇用需要特别注意。家庭经常担心文化调整和失去业务控制。可以通过从试用期开始或使用外部领导者将重点放在公司的特定领域（例如运营或市场营销）之前来解决这些问题，然后再扩大其角色。
在某些情况下，理想的解决方案不是否 /或 – 这两者兼而有之。混合家庭和外部领导可以提供企业需要繁荣的连续性和创新。这种混合模型在过渡期间特别有效 – 当家庭继任者需要时间来发展自己的技能时。
考虑一家珠宝公司，该公司创始人的儿子没有管理日常运营的经验，而是在建立客户关系方面表现出色。一家人雇用了外部领导者来监督运营，使儿子可以专注于销售和品牌形象。随着时间的流逝，外部负责人对其进行监督，逐渐转移知识和责任。结果？一个自信的继任者准备指导，并继续蓬勃发展。
这种协作方法填补了技能的差距，促进信心并确保业务的优势既有专业知识和家庭价值观。
继承的有效计划意味着可剥削的步骤适合您业务的独特需求。那么，如何确保透明的过渡呢？
1）早点开始。 至少提前计划十年，可以形成继任者，解决冲突和测试领导能力。
2）定义角色和期望。 清楚地描述领导所需的资格，技能和责任。这种清晰度避免了误解和冲突。
3）提供培训机会。 为继任者配备成功所需的工具。这可能包括观察当前领导者，参加贸易课程或管理特定项目。
4）乘坐中立顾问。 主持人可以调解冲突并提供客观的建议，以确保该过程是公平和透明的。
5）测试兼容性。 如果家庭和外部领导层混杂在一起，请让他们在形式化安排之前就真正的决定进行合作。
计划继承永远不会没有障碍。一个普遍的挑战是创始人不愿放手。许多企业主发现很难将衰落的情感方面占据，尤其是当他们的身份与公司密切相关时。例如，一位金匠承认失去了退休的想法。一位信托顾问帮助他重新定义了自己的角色，使他可以专注于特殊项目，而他的继任者则执行操作。
另一个障碍是继任法则。建立明确的期望和绩效措施可以防止不满并促进责任。在一家珠宝公司中，需要一个继任者才能独立管理最繁忙的季节，然后才能正式参加领导职务。该试验不仅测试了他们的能力，而且还赢得了他们尊重他们的团队。
对于设想外部领导的家庭，信心至关重要。开始小，允许外部员工通过特定的项目或角色来证明其价值。例如，一家困难的珠宝公司带来了一名顾问来优化库存系统。顾问在降低成本和合理化方面的成功增强了信心，这使过渡到更广泛的领导角色。
公开交流同样重要。牵连家人在选择过程中并保持目标的透明度保证每个人都在过渡中投入投资。
您的珠宝公司不仅是一家企业，而且是创造力，自信和韧性的遗产。继任计划是您在为未来增长准备的同时保护该遗产的机会。通过提出挑战，通过主动促进协作和计划，您可以确保您的业务正在发展为子孙后代。
关键是动作。无论您的继任者是您的孩子，是两者的外部租金还是组合，一个周到的战略计划都可以确保您的继承继续发光。
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