时尚界认同多样性和公平性，但一些信号模糊

伦敦 一份新报告称，时装公司变得更加多元化和包容，但他们必须注重提拔和留住来自代表性不足的背景的员工，否则他们在过去五年所做的努力可能会付诸东流。

该报告由非营利性时尚少数派联盟与 ESG 研究公司 Blurred 合作制作，基于对大约 75 名来自不同背景的人的书面调查和采访，其中包括自由职业者以及为跨国公司和独立公司工作的个人。 。

报告《包容性之路：时尚业正朝着包容性文化的正确方向前进吗？》 ”，FMA 和 Blurred 询问了有关工作场所的代表性和包容性程度的问题，重点是全面理解和衡量包容性。 员工生命周期，从初级职位到高级管理人员。

这项在线调查于 2023 年 9 月至 11 月期间进行，涉及约 30 个问题，参与者必须曾经或目前在时尚和创意行业工作，并且根据英国立法的规定，来自不同的背景或具有不同的特征。 。

关键发现之一是，虽然公司“采取了正确的方法将包容性和有目的的代表性融入到他们的文化和商业实践中，但这并没有转化为员工在公司内部的归属感。”

报告指出，38% 的受访者认为他们的公司“在打造多元化、包容性的真实工作场所方面取得了足够的进展”。

它还补充说，42% 的人同意“高级领导团队通过明显的行动展现了对创造更加多元化和包容性环境的承诺。”

尽管取得了这些进展，但受访者指出，公司在公平和包容性问题上的外向立场与其为员工持续落实这一立场的能力之间存在“脱节”。

该报告强调，一些人因其特殊的社会经济背景而感到被排斥，并指出代表性不足的群体“往往肩负着创建和维持包容性做法的繁重任务，同时还要兼顾日常工作职责”。吸引他们的注意力。 ”。

他建议企业可以通过关注“整体个人”而不是他们所代表的东西来解决这些问题。

公司意图与其日常行为之间的这种脱节也损害了他们留住和提拔人才的能力。

报告指出，虽然公司努力“为行业带来多样性，通常是在初级或高级层面，但很少关注如何保留、鼓励进步和培养归属感，从而鼓励向中层晋升。 资历。”

人才正在消失，尤其是那些职业生涯中期的人才，他们离开公司去其他地方晋升、成为自由职业者或自己创业。

当被问及是否应该离开职位以获得晋升和/或加薪时，45% 的参与者说“是”。 其中 52% 的人表示，他们现在在最初所在的公司以外的公司担任管理或中层职位。

报告称：“其他受访者表示，他们必须自己创业，或者依靠自营职业和零工经济才能晋升到管理职位。”

研究表明，尽管企业文化正在发生变化，但工作场所的歧视并未消失。

当被问及是否在目前的公司或之前的时尚行业工作场所遭受过歧视时，53% 的受访者表示有过，而同样比例的受访者表示目睹过歧视行为。

尽管如此，当被问及是否愿意提出和/或升级投诉并且情况会得到充分处理时，约 67% 的受访者做出了积极回应。

当被单独问及那些因持续多元化和包容性努力而脱颖而出的公司时，时尚少数族裔联盟联合创始人芭芭拉·肯尼迪·布朗 (Barbara Kennedy-Brown) 提到了 The Wall Group，并补充说 PVH“有意在幕后工作，试图做出改变，我们认为他们做得对。

她说，不断前进的企业有一个共同点。 “他们的策略包括一系列旨在推动发展并实现真正的包容性和归属感的计划。”

进行这项研究的 Blurred 咨询总监 Veronica Patton-Cemm 认为许多结果都是积极的。

她表示，该行业的许多公平和包容性努力“实际上已经发挥了作用”。 人们强烈反馈，他们的组织的领导团队充分参与了 DE&I 并采取措施去做需要做的事情。

巴顿-塞姆表示，展望未来，挑战将是“推进这项工作，整合它，并有意识地对待它，特别是在文化实践和工作方式方面。” 她补充说，公司还需要关注员工保留率，“尤其是对于那些具有挑战性的中层群体。” [of workers] 他们正试图弄清楚他们的下一步会是什么样子。